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事業承継をする後継者が学ぶべき智慧(7)-人事戦略

組織戦略とは、企業の戦略的課題を解決する戦術を立案し、実行・管理する器の事と説明しました。

戦略を立案するのは経営TOPである社長の仕事。これが社長の“リーダーシップ”であることも説明し

ました。

 

そして戦術を立案する仕事が部長職。しかし、中堅・中小企業は、ここが弱い。だから社長が戦略だけ

でなく、戦術も考えなければならなくなる。例えば、このような部長は多くありませんか?

・会議の席で、やたら言い訳が多い。

・社長から与えられた課題をかみ砕くこともなく、部下にそのままふってしまい、愚痴だけ多い部長。

・戦術を立案できる社員を雇えないものか等々

このような方々は部長の仕事とは何であるのかをそもそもわかっていない。

 

 しかし、これは、部長の能力不足に起因するのでしょうか。中小企業の部長はプレーヤーとして優れ

たものを管理者に抜擢する傾向がありますが、果たして、それだけでいいのでしょうか。まったく向い

ていない方もおられると思いますが、そもそも“教育がない”。社長はいろいろな研修会に参加してはい

ますが、部長は参加していない場合が多い。なので部長の能力が100とすると部長は50程度。

これでは、会議の場でも議論になりません。これは中堅・中小企業マネジメントのもっとも大きな欠陥

です。マネジメントの考え方を共有化することで会議の場が活性化し、効果的な戦術が生まれる素地が

そこで出来上がるのです。部長という重要なポストを任せるにあたり、しっかりしたマネジメント教育

は必要不可欠です。

 

人事戦略で重要なことは部長の教育と適材配置です。そして最後に評価です。社長と部長の戦略・戦術

が有効でなければ、いくら課長以下の人事評価システムをつくっても効果がでないからです。よく、成

果主義人事評価の導入で業績向上を狙う会社がありますが、本末転倒です。増収増益が、まず現実に

なってこそ、戦略・戦術が有効であることが明確になります。そして、成長のスピードをあげるために

人事評価制度導入が始まるのです。多くの中堅・中小企業は人事評価導入のタイミングを理解していな

い。

 

 

 

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